Ein Abfindungsangebot klingt zun\u00e4chst wie eine klare Zahl. In der Praxis steckt dahinter fast immer eine Verhandlung: Der Arbeitgeber m\u00f6chte Planungssicherheit, der Arbeitnehmer soll auf eine K\u00fcndigungsschutzklage verzichten. Wer seine Abfindung bei K\u00fcndigung realistisch einsch\u00e4tzen will, sollte deshalb nicht nur die angebotene Summe betrachten. Entscheidend sind auch die Wirksamkeit der K\u00fcndigung, die Erfolgsaussichten vor dem Arbeitsgericht und die Folgen f\u00fcr Arbeitslosengeld und Steuern.<\/p>\n
Nein. Eine K\u00fcndigung allein begr\u00fcndet in Deutschland normalerweise keinen automatischen Anspruch auf Abfindung. Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass nach mehreren Jahren Betriebszugeh\u00f6rigkeit zwingend gezahlt werden muss. Das ist ein verbreiteter Irrtum.<\/p>\n
Ein Anspruch kann sich aber aus einem Sozialplan, Tarifvertrag, Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem gerichtlichen Vergleich ergeben. Daneben gibt es die Abfindung nach \u00a7 1a K\u00fcndigungsschutzgesetz: Sie kommt in Betracht, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt k\u00fcndigt, in der K\u00fcndigung ausdr\u00fccklich auf diese M\u00f6glichkeit hinweist und der Arbeitnehmer keine K\u00fcndigungsschutzklage erhebt. Die gesetzliche Orientierung betr\u00e4gt dann 0,5 Bruttomonatsverdienste pro Besch\u00e4ftigungsjahr.<\/p>\n
Am h\u00e4ufigsten entsteht eine Abfindung jedoch im Zuge einer Einigung. Der Arbeitgeber zahlt nicht zwingend, weil er dazu verpflichtet ist, sondern weil er das Risiko, die Dauer und die Kosten eines K\u00fcndigungsschutzverfahrens vermeiden m\u00f6chte. Genau dort liegt Ihr Verhandlungsspielraum.<\/p>\n
Als erste Orientierung wird h\u00e4ufig diese Formel verwendet:<\/p>\n
Bruttomonatsgehalt \u00d7 0,5 \u00d7 Besch\u00e4ftigungsjahre<\/strong><\/p>\n Bei einem Bruttomonatsgehalt von 4.000 Euro und acht Jahren Betriebszugeh\u00f6rigkeit ergibt das beispielsweise 16.000 Euro brutto. Diese Rechnung ist hilfreich, aber sie ist kein Gesetz. Je nach Fall kann eine faire Abfindung deutlich darunter oder dar\u00fcber liegen.<\/p>\n Ein Faktor von 0,25 kann bei einer rechtlich gut begr\u00fcndeten K\u00fcndigung und niedrigerem Prozessrisiko realistisch sein. Faktoren von 0,75 oder 1,0 und mehr kommen eher in Betracht, wenn die K\u00fcndigung angreifbar ist, eine lange Betriebszugeh\u00f6rigkeit besteht oder der Arbeitgeber ein schnelles und ger\u00e4uschloses Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses anstrebt.<\/p>\n Wichtig ist au\u00dferdem, was als Monatsgehalt z\u00e4hlt. Regelm\u00e4\u00dfige Zulagen, Provisionen, variable Verg\u00fctungen oder geldwerte Vorteile k\u00f6nnen in die Berechnung einflie\u00dfen. Eine pauschale Rechnung allein auf Basis des Grundgehalts bildet daher nicht immer den tats\u00e4chlichen Wert ab.<\/p>\n Die H\u00f6he einer Abfindung h\u00e4ngt selten nur von Alter und Betriebszugeh\u00f6rigkeit ab. Ausschlaggebend ist oft die Frage, ob der Arbeitgeber die K\u00fcndigung vor Gericht voraussichtlich durchsetzen k\u00f6nnte.<\/p>\n Das K\u00fcndigungsschutzgesetz gilt grunds\u00e4tzlich, wenn das Arbeitsverh\u00e4ltnis l\u00e4nger als sechs Monate besteht und im Betrieb regelm\u00e4\u00dfig mehr als zehn Arbeitnehmer besch\u00e4ftigt sind. Dann braucht der Arbeitgeber in der Regel einen tragf\u00e4higen K\u00fcndigungsgrund. Bei einer betriebsbedingten K\u00fcndigung muss er etwa nachvollziehbar darlegen, warum der Arbeitsplatz wegf\u00e4llt und wie die Sozialauswahl erfolgt ist. Bei verhaltensbedingten K\u00fcndigungen ist h\u00e4ufig zu pr\u00fcfen, ob zuvor eine wirksame Abmahnung notwendig gewesen w\u00e4re.<\/p>\n Fehler bei der Auswahl vergleichbarer Kollegen, unklare Umstrukturierungen, formale M\u00e4ngel oder eine unzureichende Begr\u00fcndung k\u00f6nnen die Position des Arbeitnehmers erheblich st\u00e4rken. Je gr\u00f6\u00dfer das Risiko des Arbeitgebers, den Prozess zu verlieren, desto eher wird er zu einer h\u00f6heren Einigung bereit sein.<\/p>\n Neben der rechtlichen Ausgangslage pr\u00e4gen pers\u00f6nliche und wirtschaftliche Umst\u00e4nde die H\u00f6he einer m\u00f6glichen Abfindung. Eine lange Betriebszugeh\u00f6rigkeit erh\u00f6ht oft den Vergleichsdruck. Auch h\u00f6heres Alter, Unterhaltspflichten, eine Schwerbehinderung oder besondere K\u00fcndigungsschutzrechte k\u00f6nnen relevant sein.<\/p>\n Ebenso wichtig ist die praktische Situation des Unternehmens. Steht eine Umstrukturierung unter Zeitdruck, sollen mehrere Arbeitsverh\u00e4ltnisse beendet werden oder m\u00f6chte der Arbeitgeber eine \u00f6ffentliche Auseinandersetzung vermeiden, kann das Angebot h\u00f6her ausfallen. Umgekehrt kann ein insolvenzgef\u00e4hrdetes Unternehmen trotz guter Rechtsposition nur begrenzte Mittel haben. Eine hohe Forderung ist dann nicht automatisch wirtschaftlich sinnvoll, wenn die Zahlung unsicher w\u00e4re.<\/p>\n Eine Abfindung wird h\u00e4ufig zusammen mit einem Aufhebungsvertrag angeboten. Das kann attraktiv sein, weil der Austrittstermin, die Freistellung, das Arbeitszeugnis und die Zahlung in einem Dokument geregelt werden. Gleichzeitig verzichten Arbeitnehmer damit oft auf wesentliche Rechte.<\/p>\nDer st\u00e4rkste Hebel: Wie angreifbar ist die K\u00fcndigung?<\/h3>\n
Diese Faktoren beeinflussen die Verhandlung<\/h3>\n
Nicht vorschnell unterschreiben: Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag<\/h2>\n